从人力资本特性可以看出，对人力资本进行定价是十分复杂的，不同类型的企业在定价方法上也完全不同，但是，必须把握人力资本定价的基本原则。

　　(一)效益原则

　　物质资本作用的发挥是客观的，物质资本的定价也是客观的，可以完全通过市场来确定，与拥有它的企业效益没有关系。由于人力资本具有能动性，企业的经济效益取决于人力资本，尤其是高层人力资本，人力资本的价值在于其可以为企业创造价值、提高企业的经济效益，因此人力资本价值直接影响着企业的经济效益。根据马克思价值决定价格的观点，人力资本定价必须与企业效益挂钩。

　　(二)贡献原则

　　由于企业人力资本具有层次性和异质性，不同类型的人力资本，甚至相同类型的人力资本在企业效益的创造过程中所做出的贡献是不同的。一般来说，高层人力资本的贡献大于中层人力资本的贡献，而中层人力资本的贡献大于基层人力资本的贡献。在同层次的人力资本之间也有贡献差异，这些都应该反映在人力资本的定价中。

　　(三)激励原则

　　由于人力资本具有能动性，因此企业人力资本需要激励。人力资本绩效=人力资本的存量(能力)×激励。可见，人力资本做出的贡献大小一方面取决于人力资本存量，另一方面取决于激励强度。激励理论认为，对人力资本的激励可以基于行为，也可以基于结果。但由于一方面行为往往具有不易观测性的特点，另一方面在一定程度上结果可以看成是行为的函数，所以对人力资本的激励应该主要基于结果进行设计，其中企业人力资本使用结果的衡量主要围绕着企业的经济效益，但不同类型的人力资本应采用不同的衡量指标。

　　(四)公平原则

　　由于人力资本具有竞合性，对人力资本进行公平定价，既可以鼓励竞争，又可以加强合作，从而提高企业的经济效益。亚当斯(Adams)的公平理论认为，员工劳动的积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响；员工工用自己的投入和报酬与他人的投人和报酬进行比较后，感觉到公平则可以提高积极性，如果感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动，如要求给自己增加劳动报酬或减少劳动投入、发牢骚、讲怪话、消极怠工、制造矛盾、另谋高就等，不利于企业内部的合作。此外，公平原则还体现在人力资本与物质资本的关系中。人力资本和物质资本既然是一种合作契约关系，那么人力资本所有者和物质资本所有者之间就应该是一种平等关系，这种平等关系不仅应该体现在他们进行利益分配的时候，而且应该体现在他们对企业所有权的拥有上。“企业作为人力资本和非人力资本的特别合约，从合约的当事人都是平等的产权主体这一逻辑起点出发，他们都有资格和可能拥有企业所有权。”(杨瑞龙、周业安，1997)人力资本作为资本的一种形态，它的所有者与物质资本所有者共同创造了企业的收益，所以应该分享企业收益；此外，人力资本所有者将自己的人力资本投入到企业，和物质资本所有者将物质资本投入到企业一样，也应该获得企业的所有权。当然，由于人力资本的产权特性，决定了人力资本所有者投入到企业中的仅仅是人力资本的使用权，因此人力资本所有者获得企业所有权的过程与物质资本所有者不同，即物质资本所有者在将物质资本投入到企业的那一刻就可以立即获得相应的企业所有权，而人力资本所有者只有在满足一定条件(如业绩)的情况下才能获得相应的企业所有权。

　　(五)岗位原则

　　不同的岗位，其责任和权利不同，其做出的贡献也不同，因此对企业人力资本定价必须结合岗位职责。此外，不同的岗位，工作性质不同，对人力资本的定价方法也有所不同。有些岗位的工作业绩易于量化，如生产部门、销*部门等，对这些部门的人力资本定价可以根据量化的工作业绩确定；有些岗位的工作业绩难以量化，如财务部门、行政管理部门等，对这些部门则根据目前人才市场的工资水平以及工作的重要性确定。

       上文就是对人力资本定价的基本原则的简单说明，对这类文章感兴趣的朋友可以关注小编。